lunes, 24 de enero de 2011

Ensayo Idea Tesis Doctoral

Epistemología de las Ciencias Sociales
Ángel C. Uzcátegui C.
12.551.731
acuc@hotmail.com
Ensayo Idea Tesis Doctoral:
La Ética, Factor Clave, en el Éxito del Liderazgo en las Organizaciones Educativas.

Actuar éticamente obedece a una necesidad para la obtención de mayor valor en las organizaciones traduciéndose en más productividad, competitividad, mejor atención al usuario, logrando ganar mayor participación en el mercado. Los valores éticos se han impregnado en el acontecer organizacional, experimentando un retorno a la espiritualidad, reflejando un comportamiento más integral y esto obedece a un signo exclusivamente de emprendedurismo que se relaciona con su fin último, servir a la sociedad donde se inserta (Paz, 2005). En este sentido, las investigaciones en el área liderazgo organizacional educativo se mantienen en niveles de desarrollo en Venezuela y en América, especialmente, si se considera el hecho del carácter pluricultural de las organizaciones así como las necesidades generadas por esta diversidad (UPEL, 2001). En atención a lo planteado, la función directiva se considera un factor esencial para el fortalecimiento de los procesos que se generan dentro de las instituciones educativas, además, es el elemento motivador de las condiciones profesionales del educador (Albarrán M, 2003). En tal sentido, es necesario que los docentes en funciones directivas actúen como agentes de cambio educativo, para lo cual deben poseer cualidades específicas que respondan a las nuevas exigencias humanísticas de la educación, requiriéndose para ello un educador con poder moral que demuestre sus virtudes al vivir y convivir de acuerdo a una concepción ética de la vida (Pérez E, 1999; Lagonell y Riera, 1998). De este modo, la tesis, La Ética, Factor Clave, en el Éxito del Liderazgo en las Organizaciones Educativas, plantea la necesidad de la promoción de la gerencia afectiva para el logro de la gerencia eficaz (Santana L, 2000) mediante la perspectiva de la filosofía organizacional humanista donde los docentes en ejercicio gerencial trabajen en pro de la esperanza, dignifiquen la vida, promuevan la convivencia social y ética a través de la praxis deontológica en los diversos componentes curriculares (Marín J, 2004; Esté A, 1998; Morín E, 2000).
La presente investigación se apoya también en las Teorías Psicológicas del Constructivismo y Cognitivismo. Al respecto, Vigotski (1995) expresa que el paradigma cognoscitivista sustenta al aprendizaje como un proceso en el cual se sucede la modificación de significados de manera interna, producido intencionalmente por el individuo como el resultado de la interacción entre la formación procedente del medio y el sujeto activo. En el paradigma constructivista, el individuo es quién quiere aprender involucrándose con otros aprendientes durante el proceso de construcción del conocimiento (construcción social), tomando la retroalimentación como factor fundamental en la adquisición final de contenidos y de valores morales para el desarrollo integral de su personalidad.
Los autores Piaget y Kohlberg (1998) coinciden en que el ser humano durante la construcción de los valores morales, pasa por estudios sucesivos hasta alcanzar un nivel de desarrollo que se manifiesta en su actuación como ciudadano. Es por ello que la personalidad se puede definir como un constructo que se va formando con la influencia del ambiente social en el individuo, es decir, en las interacciones sociales con sus padres, hermanos, familiares y entornos más próximos. Al respecto Piaget (1981), señala que “El individuo estructura su personalidad en la medida que interactúa en su ambiente, en el hogar y posteriormente en la escuela al contexto con los demás” (p.86). Implica que sus rasgos actitudinales son producto de sus percepciones sensoriales y de las formas de comportarse acorde con los patrones de crianza, estímulos y vivencias que producen un anclaje. Lo expresado por Piaget, señala los factores que intervienen en la formación de la personalidad del ser humano, y por ende del docente, y que el individuo posee un núcleo central, que incluye imagen corporal, sentimientos y afectos, reafirmación del yo, de sí mismo y autoestima. Es así como la personalidad es una organización dinámica que involucra aspectos externos e internos del organismo que afloran a través de los estímulos que recibe de su medio social. Por tal razón, la organización laboral educativa formal debe tener presente que el trabajador en la docencia al ingresar a la escuela proviene del hogar, de una familia, de la cual ha recibido influencias determinantes en su vida.
En este orden de ideas el Diseño Curricular Bolivariano (2005), en lo sucesivo DCB, propuesto por el Ministerio del Poder Popular para la Educación en Venezuela, en lo sucesivo MPPE, expresa que durante mucho tiempo la psicología de la educación mantuvo una tendencia clara a “psicologizar” las explicaciones del hecho educativo, siendo de reciente data el reconocimiento de la gran complejidad que muestran los fenómenos educativos, solo pueden comprenderse cuando se realiza un acercamiento trandiscisplinario a las actuaciones propias de la educación; en este orden de ideas, la Teoría de la Acción Comunicativa apoya la dinámica pedagógica multidimensional y humana vinculando a la persona la motivación al logro y junto al desarrollo de las inteligencias múltiples ya que el individuo es visto como único e irrepetible que contribuye a su propio conocimiento, no copiándolo del exterior sino tomando de él los elementos que su estructura cognoscitiva pueda asimilar, para ir conformándose como un ser autónomo, intelectual y moral, puesto que la múltiple influencia que recibe de su inmediatez socio – cultural y de su propia biología facilitan su desarrollo cognoscitivo y afectivo. Por ende, los gerentes deben prestar atención al principio de las diferencias individuales, reconociendo al trabajador como un ser único, individual y biopsicosocial. Además, siendo la socialización un proceso que se inicia desde las relaciones familiares, internalizando pautas de conductas, normas o patrones, no puede desentenderse el medio familiar de donde el individuo proviene.
Cebe señalar que, la Teoría Axiológica es la parte de la filosofía que se ocupa de lo bueno y lo malo, lo correcto y lo incorrecto, los medios y fines. Esta teoría consiste en un análisis de creencias, juicios y conceptos morales en la creación o descubrimiento de una teoría del valor la cual complementada por la Teoría Intuitiva del Valor afirma que los valores existen como propiedades de los objetos inherentes a las relaciones entre objetos mismos y que la validez de estos valores objetivos no pueden, bajar ningún aspecto, de la existencia de la conducta de la humanidad. Por consiguiente, también, la Teoría Emotiva del Valor insiste en que los conceptos morales y éticos no son juicios de hechos, sino expresiones y actitudes, en el caso de estudio, comportamientos y acciones del hombre. Todo ello enmarcado en la influencia del Humanismo, el cual sostiene que lo esencial es ayudar al individuo a usar sus energías internas. Es una de las teorías que mayor efecto ha ejercido en la educación. Representa una posición frente al estudio de la personalidad del hombre y los objetivos establecidos son dirigidos por estos sobre la base de sus necesidades e intereses, generando el autoconocimiento del individuo en sus valores. Roger, C (1998), uno de los representantes de estas corrientes, reafirma las aseveraciones antes expuestas, aupando el aprendizaje participativo, el cual es mucho más efectivo que el positivo. Los involucrados (as) aprenden y/o rinden más cuando la actividades y/o tareas están dirigidas por ellos mismos. La responsabilidad iniciada por si misma involucra a todas las personas del evento, sea cual fuere, sus emociones y sentimientos, al igual que el intelecto, por lo cual es más duradera y total. Es así que Guzmán (2004) sostiene que el humanismo se centra en el hombre mismo y lo convierte en norma, camino y meta de su propia existencia. De acuerdo a lo anterior el humanismo, entonces, está centrado en el ser humano transformándolo en modelo y ejemplo a seguir.
Es pertinente recalcar que todo lo anteriormente expuesto se desarrolla en el contexto de una organización, la cual Etkin (2005) plantea que es un mecanismo o máquina productiva respondiente a un programa como un organismo con partes interdependientes que funciona como conjunto y sistema inteligente con propósitos, capacidades y reformas. Es así como los nuevos paradigmas gerenciales en las organizaciones son modelos sistémicos generados por la relación entre unidades, funciones y grupos acerca del cómo funcionan en el ser real las organizaciones y cómo deberían hacerlo en su deber ser las actividades básicas en un contexto de relaciones normativas adoptando un estilo más participativo y más estratégico, basado en el trabajo compartido y en el aprendizaje en equipo. De esta manera, se crean instrumentos para el análisis de la organización y gestión directiva creando en los participantes la necesidad de integrarse como pluralidad al proceso en la toma de decisiones, de tal manera, que puedan confrontar las informaciones para comulgar con el consenso y la negociación. Ello le otorga legitimidad al proceso desarrollado y a la apertura de nuevas formas de pensar, sentir y actuar.
Estos modelos gerenciales basados en la estrategia participativa reconocen también la importancia de instaurar programas de mejoramiento continuo para adiestrar al personal, y eso significa, que debe invertirse en la gente, puesto que es tan importante como los estados financieros o los activos de una organización cualquiera, ya que, en definitiva la gente es quien toma las decisiones; es decir, que son reflejo de la forma como la organización piensa y opera. Tales modelos son señalados por J. Thompson (1994) citado por Etkin (ob. cit) siendo éstos el Modelo Racional o Determinista el cual se hilvana desde la planificación, la autoridad, control, logro de objetivos y eficacia de tareas; El Modelo de Sistema Orgánico, éste considera la organización como un todo de partes conectadas en función de la supervivencia y crecimiento del sistema como medio cambiante y de adaptación; finalmente, El Modelo de Resolución de problemas en un Ambiente Incierto donde se promueve que las unidades integrantes de individuos se vinculen al proceso de información y toma de decisión para elegir un camino entre varios posibles que permita el logro de los objetivos y actitudes sinérgicas y proactivas en atención al ser racional y articulando los centros decisorios.
La gerencia, es sin duda, una función administrativa de naturaleza profesional, inherente a un cargo directivo. Todo gerente para conducir entidades educativas tiene como función la planificación, organización, dirección y control de sus actividades, de cuya eficiente ejecución dependerá la calidad educativa y la satisfacción de las necesidades de las personas y de sus expectativas. La satisfacción de necesidades humanas y situaciones problemáticas, es lo que contribuye a que el hombre esté en la búsqueda constante de soluciones a los problemas que lo afectan; por lo tanto, en el campo educativo se hacen intentos por encontrar vías capaces de promover una óptima calidad de vida de los implicados en el proceso y sistema educativo, por ende, obtener un mejor producto educativo; para resolver y superar las deficiencias del entorno de la escuela se estudian temas como rendimiento docente, el clima de organización educativo, el desempeño docente a fin de dar respuestas satisfactorias en pro de la calidad educacional. Al igual que otras organizaciones que ofrecen bienes y servicios, el funcionamiento de las instituciones educativas se caracteriza por ser continuo en el tiempo, orientado al logro de metas y objetivos que serán alcanzados por directivos, personal administrativo, docente y de servicios; es decir, su recurso humano. Sin embargo, realmente la palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, ya que más que un recurso, ellas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en una organización aportando sus conocimientos, habilidades, y actitudes.
En Venezuela, específicamente, en el campo educativo según Guzmán (ob. cit), “el impacto gerencial de las nuevas tendencias no ha sido interiorizado en su totalidad por muchas instituciones, entre ellas las relacionadas con la Educación Básica” (p.1). Es así como el papel del gerente en las instituciones educativas se pone entre dicho, en algunos directivos de la Educación Bolivariana, en su modo de gerenciar, nudos críticos en la comunicación, referidos a la relación cara a cara y a la falta de preparación para abordar los adelantos tecnológicos en materia comunicacional. Sin esta relación comunicativa los miembros se dispersan, se pierden los esfuerzos y aumentan los conflictos interpersonales. La explicación de esta situación pudiera estar unida al hecho de que muchos gerentes de este nivel no se sienten identificados con los propósitos institucionales ni con las necesidades y requerimientos de sus gerenciados; situaciones éstas que sumergen en un letargo de indiferencia y de pasividad a los miembros de la comunidad escolar. Esta situación induce a asumir los procesos gerenciales tales como planificación, organización, dirección, control y evaluación, de una manera autocrática para asegurar su autonomía en la institución. Al no tener un rumbo definido de lo que esperan los docentes de la gerencia y de lo que éstos esperan de la gestión directiva, pierden el entusiasmo por la investigación de los procesos pedagógicos. A lo anterior, se le suma el desconocimiento que poseen de sus capacidades para crear y generar ideas, así como para confiar y ser abiertos a las innovaciones educativas. Sin embargo, DCB (ob. cit) propuesto por el MPPE sostiene que “Nada se puede proponer y modificar en educación, si primero no cambian los docentes. Se necesitan profesores menos burócratas y más emprendedores que puedan resolver profesionalmente los problemas de organización” (p. 69).
De lo anterior se infiere entonces que los lineamientos curriculares subyacen en la Ética y Valores Humanos, parten de una comprensión, en el terreno filosófico, de la naturaleza de la discusión en torno al problema de la ética, la moral y la política, desde la cual se pueda fundamentar una propuesta de formación en valores. Por consiguiente, el liderazgo es tarea complementaria y necesaria para el líder-gerente, para trabajar y lograr las metas con el apoyo de sus seguidores. Ellos se han manifestado de diferentes vertientes, en relación en cómo cumplen con sus responsabilidades. El enfoque del liderazgo varía con base al comportamiento del líder, según los deberes que accionan, sus responsabilidades y necesidades, tanto de él, como de los superiores. La Cátedra PERI - IE (2006) expresa que la imagen que los empleados y empleadas poseen del líder establece en gran medida el éxito en la implementación del cambio, En el informe se indica que los líderes representan la visión de futuro de la empresa, pero esta visión está influenciada por los compañeros de trabajo. Este estudio sugiere, además, que, en la implementación del cambio y la innovación, los nuevos líderes tienen que ir más allá de la autoridad formal para gestionar, además, las redes informales de comunicación. Ello implica que se hace necesario que el nuevo líder busque la excelencia en la organización en función del desarrollo personal de sus empleados, por lo que urge un cambio de cultura en el estilo de los liderazgos, más allá de la rentabilidad en el menor tiempo posible, con altos niveles de compromiso. El resurgimiento del nuevo líder tiene que ser con base a valores de participación, desarrollo propio y la armonía entre su vida profesional e íntima.
En este sentido, la enciclopedia libre Wikipedia (2008) establece tres tipos de liderazgo: Líder tradicional, siendo aquél que hereda el poder, por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones; Líder legal, aquél que obtiene el poder mediante métodos oficipersona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás; y Líder Carismático, cuya capacidad y talento generan entusiasmo, elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. En atención a ello, entre los estilos de liderazgo están Liderazgo autócrata, donde se asume toda la responsabilidad en la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno; Liderazgo participativo, el cual adopta el estilo participativo, utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben; Liderazgo Liberal, mediante este estilo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones; y Liderazgo desarrollador, cuyo estilo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
Finalmente, los estilos de liderazgo caracterizan, principalmente, a los que les gusta asumir la responsabilidad en la organización, bien sea toda la gestión, pero bajo control; también cuando es participativo, utilizando el compartir, bajo una ética de aceptación, aunque no delega su derecho a tomar decisiones finales, señalando directrices específicas y, por último, en alguno de los casos, delega en sus subordinados autoridad para la toma de decisiones, sin importar las consecuencias, por dejarles la responsabilidad absoluta a los seguidores. En las organizaciones sus ejecutivos deben poseer la capacidad de liderizar, con una actitud ética y con aptitud organizacional. Es necesario que ellos se apropien del conocimiento del manejo de un comportamiento adecuado y de mucha personalidad. El desarrollo de esas habilidades, dependerá del carácter intrínseco que se posee sobre sí mismo, Es necesario tener la facultad para configurarse como un buen líder empresarial. Conformarse como líderes es desarrollar destrezas como persona, que represente la mejor conducción de un grupo de trabajo, con gran influencia, de manera libre, sin ánimo remunerativo y de forma humanista. Ayuqui (2004), considera que para que haya un excelente liderazgo institucional, los líderes tienen que ser buenos directores, particularmente en lo moral. El líder, por lo tanto, debe primeramente tomar en cuenta las necesidades del contexto empresarial, en donde se involucren todos los aspectos, especialmente el relacionado con los trabajadores y trabajadoras de la institución, para irlas satisfaciendo de tal manera que haya efectividad.
Seguidamente, debe establecer con claridad la visión para determinar el grado de compromiso con respecto a los beneficios, intereses y motivaciones que genere la organización, ofreciendo a los empleados y empleadas las mejores oportunidades de desarrollo En consecuencia, la ética en el liderazgo organizacional debe conducir hacia el desarrollo humano, de solidaridad con los demás, con una ética social, más que simple producción capitalista y tecnicista. Por el contrario, ser de formación humanista, social y del espíritu. En tal sentido, la importancia de la satisfacción laboral como vector estratégico para generar la productividad organizacional, responde a la aspiración del autor del presente proyecto de investigación a contribuir con la mejora sustancial en el contexto de las escuelas bolivarianas existentes en el Estado Barinas. Es pertinente, clarificar el término Vector Estratégico que según el Plan Educativo Bolivariano de Ciencia y Tecnología (2006), señala que “es la vía o ruta para hacer realidad los Valores, la Misión y la Visión Institucional, que guían las acciones del día a día para consolidar la Personalidad Organizacional “(p. 16), es decir, compendio de líneas de acción, dirigidas a la operatividad sinéctica de la organización - individuo en pro del fortalecimiento de un proceso en transición, en atención a los objetivos que denoten visión-misión laboral.
En consecuencia, se pretende justificar la importancia en la actualidad de la ética en el liderazgo organizacional, reconociendo la necesaria vinculación de la misma y la vida; formar conciencia recta, capaz de afrontar y gestionar los problemas gerenciales con justo criterio y adoptar una actitud humana y responsable ante el yo y comprometida con el otro (Martín S, 2006) todo ello mediante la presentación de una propuesta de capacitación y actualización por medio de cursos y talleres dirigidos al personal directivo de las instituciones escolares con el fin de contribuir a la formación ética para emprender acciones destinadas a la optimización del talento humano y de los recursos financieros y técnicos de la organización escolar a través del concurso de todos los entes involucrados en el proceso organizacional educativo.
Cabe destacar, que en el diseño de la propuesta mencionada, los dos conceptos que en primer lugar resultan claves son los de Fundamentos de la Ética y el Éxito del Liderazgo Organizacional. Las repercusiones en el conocimiento acerca de los mismos y las actitudes asociadas que tengan los directivos educacionales acerca de éstos serán el argumento que habitualmente se esgrima para seguir analizando su origen, mantenimiento, representación, aplicación y, especialmente, su cambio y control. Las aproximaciones a la explicación de todos estos mecanismos han sido variadas, pero las que se ofrecen desde la teoría organizacional tienen una posición privilegiada en la psicología social e industrial contemporánea (Kliksberg, 2004), a partir del uso de un modelo epistémico aglomerado, el cual desde la óptica de Barrera (2008) es una estructura sólida del conocimiento que permite apreciar los aspectos teóricos constitutivos diversos del episteme, algunos de ellos muy diferentes entre sí, cuya presencia se justifica por las relaciones de cohesión que se genera por los aspectos que componen (factores asociativos teoréticos) el objeto de estudio.
OBJETIVOS
Dada la problemática planteada, a saber, deficiencia en la fundamentación ética, factor clave, en el éxito del liderazgo en las organizaciones educativas en los docentes en función directiva del Municipio Escolar Eje Central 4-A “Josefa Camejo” de la Zona Educativa del Estado Barinas 2008, y en aras de ofrecer alternativas de solución, se formulan las siguientes preguntas, que dan paso a la elaboración de los objetivos de la investigación: ¿Cuáles son las características del comportamiento ético de los directivos durante el desempeño laboral para la búsqueda del éxito en el liderazgo organizacional? ¿Qué aspectos requieren de análisis para establecer los criterios éticos a ser atendidos, por los directores de las organizaciones, para el éxito del liderazgo educacional? ¿Cuáles serán los planteamientos teóricos que caracterizan la ética docente, factor clave, para el éxito del liderazgo organizacional en los directores?
GENERAL:
Estimar la efectividad de los fundamentos de la ética, factor clave, en el éxito del liderazgo organizacional en los directores del Municipio Escolar Eje Central 4-A “Josefa Camejo” del edo Barinas, entre los años 2.008 y 2010. En razón que la ética es una práctica que propone la reflexión de forma rigurosa, crítica y sistemática sobre la vida diaria desde la perspectiva del deber ser a la luz de la dimensión de los valores y finalidades subyacentes en las conductas, actitudes y opiniones posibilitando la apropiación de valores de solidaridad, responsabilidad y cooperación, generando proyectos de vida basados en la autonomía y la reflexión racional y crítica; actitudes de solidaridad, participación en el ámbito colectivo y rechazo de las situaciones de injusticia, violencia y exclusión (Esteve J, 2003)
ESPECÍFICOS:
1. Diagnosticar en los docentes el comportamiento ético de los directores para el éxito del liderazgo organizacional educativo. Ello tiene como finalidad explorar el papel que juegan los líderes en la relación práctica y teórica con los trabajadores puesto que los mismos deben poner de manifiesto actitudes éticas ante sus subordinados durante las acciones emprendidas para el desarrollo de la organización en conjunto (UNESCO, 2000).
2. Deducir, de la información recopilada, qué elementos requieren de análisis para establecer los aspectos éticos a ser incorporados en la propuesta de capacitación para el éxito del liderazgo en las organizaciones educativas. Esto implica que la actuación de los directores debe ser cónsona con el crecimiento y maduración, en donde el líder – director se mueva en todo el ámbito organizacional con sus subordinados, desde un punto de vista ético (Rodríguez, M. y Bustamante, U. 2008).
3. Diseñar una propuesta de capacitación en torno a la ética, factor clave, en el éxito del liderazgo en las organizaciones educativas. Contribuir con una propuesta susceptible que pueda ser una referencia válida tanto para una pequeña organización como macro institución educativa cuyas necesidades éticas puedan ser cubiertas; concluyendo que lo ético añade valor a la institución, por lo que es indispensable para que los directores desempeñen sus funciones desde un enfoque humanista, con estrategias claves de trabajo mediante esfuerzos deliberados que incrementen la capacidad de sensibilidad ante los problemas, la fluidez de las ideas, la originalidad y la flexibilidad (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999; Ley Orgánica de Educación de Venezuela, 2009).
4. Evaluar la implementación de la propuesta de capacitación en torno a la ética, factor clave, en el éxito del liderazgo en las organizaciones educativas. Se persigue con este objetivo constatar el impacto de la estrategia experimentada y el ensayo de los efectos moduladores de distintos factores con diferentes tipos de medidas identificando las características de los participantes personalidad así como valores y señalar las actitudes de los mismos en torno a la motivación al cambio y su disponibilidad a la propuesta (activación automática) y expresión explícita de la gerencia afectiva y efectiva.
GRADO DE INNOVACIÓN PREVISTO
El proyecto de tesis es una propuesta de capacitación en diversas técnicas y procedimientos en la ética como factor clave en el éxito del liderazgo gerencial educativo para afianzar la dirección afectiva traducida en gerencia efectiva, es decir, altos índices de rendimiento en el trabajo técnico – administrativo de las organizaciones educativas, siendo de alta significación porque su objetivo más resaltante es proporcionar alternativas de solución a las debilidades en la dirección de planteles educativos. En este sentido, los cambios esperados están vinculados con el marco teórico en función del cual se orienta la relación director – subordinados y su interacción ética – humana. En este orden de ideas, Preciado y Albers (1999) establecen que “hablar de innovación curricular significa referirnos a los cambios operados realmente en el sistema curricular o proceso pedagógico sistemático, de acuerdo con los avances científicos, desde el punto de vista de la interacción de sus componentes” (p.73), es decir, humanos, técnicos, materiales y financieros en relación a los objetivos que persiga. Asimismo, estos teóricos señalan que “la innovación curricular está vinculada con las características y aspiraciones de las sociedades en las que se están produciendo persistentes cambios, y en que necesariamente se están requiriendo de la escuela nuevos productos” (p.73), ya que la responsabilidad del sistema escolar no es solo la de atender la formación integral de las personas sino también a las necesidades y aspiraciones de los grupos humanos en su totalidad. Los cambios pueden afectar al sistema y manifestarse como cambios efectivos o pueden quedar en una mera subordinación de práctica nueva ante los objetivos o procedimientos de ese sistema, sin cambiarlo. En consecuencia, los autores en referencia indican que “las innovaciones pueden ser totales o parciales. Si son totales, conforman un nuevo sistema, si son parciales, y se integran adecuadamente al sistema existente, provocan una modificación al sistema; si son parciales y provocan desajustes en lo establecido, promueven tendencias a la desintegración y crisis del sistema en que se aplican” (p.73).
Para el caso que atañe, el grado de innovación previsto es parcial puesto que el proyecto pretende promover cambios en la manera de pensar y actuar del recurso humano encargado de dirigir, administrar y gerenciar procesos en las organizaciones educativas suministrando las competencias que les permitan enfrentar con ética una gestión gerencial eficaz y eficiente en el marco y respeto de las políticas educativas establecidas en el estado venezolano y en función del interés de crecimiento personal y profesional de los participantes mediante esfuerzos deliberados que incrementen la capacidad de sensibilidad ante los problemas, la fluidez de las ideas, la originalidad y la flexibilidad. En definitiva, la propuesta proyectada contribuirá al progreso del conocimiento y desempeño sobre la efectividad estratégica y deontológica de los docentes en funciones directivas; así como al avance en el diseño de programas formativos que permitan actuar al educador o educadora en contextos organizacionales, sirviendo a los objetivos de respeto, convivencia en la diversidad que la sociedad espera del sistema educativo como la eficiencia, eficacia y calidad que presta el servicio organizacional educacional con el fin último de lograr el crecimiento y desarrollo de sus protagonistas al interior de la institución (Covey, S. 1989; Bisordi, 2004; Hammer M y Champy J. 1994; Roche Robert y Sol Neus, 1998).
Cabe destacar que, los cambios compotamentales en el liderazgo organizacional comprenden desarrollo de equipos, suministro de información adicional, análisis transaccional, reuniones de confrontación, tratamiento de conflicto intergrupal y laboratorio de sensibilidad (Chiavenato, Adalberto, 2005; Robbins, 2004). Asimismo, Ugas, F (2006) señala que la investigación innovadora social debe comprender la realidad desde una perspectiva ontocreativa y compleja desde las relaciones humanas y organizacionales.

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